Pour travailler en France, les travailleurs étrangers sont tenus de justifier de leur statut auprès de l’employeur, qui est, lui aussi, tenu d’une obligation de vérification de ce statut, obligation qui perdure tout au long de la relation de travail.
Il faut toutefois différencier deux types de salariés : ceux issus d’un pays membre de l’Union européenne ou de l’espace économique européen, qui peuvent librement travailler en France, de ceux issus d’un pays hors Union européenne, qui devront posséder un titre de travail.
L’autorisation de travail peut prendre la forme de deux documents distincts :
– un visa de long séjour valant titre de séjour ou un titre de séjour autorisant l’activité salariée,
– une autorisation de travail spécifique, sollicitée par l’employeur avant l’arrivée en France du travailleur étranger.
Lors de l’embauche d’un salarié étranger hors Union Européenne, l’employeur doit solliciter du salarié la présentation du titre de travail, qu’il doit faire vérifier par la préfecture, via une procédure rapide et dématérialisée.
Il arrive qu’un salarié titulaire d’un titre de travail valide au moment de l’embauche, la perdre au cours de l’exécution du contrat de travail.
Deux options peuvent se présenter à l’employeur :
La suspension du contrat de travail : l’employeur peut suspendre le contrat de travail du salarié. Cette possibilité est réservée au cas où le salarié est en mesure de présenter un récépissé de demande de renouvellement de son titre de séjour portant la mention « autorise son titulaire à travailler ».
Le licenciement du salarié : l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger est une cause objective qui justifie la rupture de son contrat de travail. Ceci vaut a fortiori lorsque le salarié est en situation irrégulière depuis son embauche. L’employeur devra cependant, en premier lieu, mettre en demeure le salarié de régulariser sa situation. De plus, la procédure de licenciement classique n’aura pas à être appliquée : ainsi, aucun entretien préalable ne devra être organisé et aucun préavis ne sera dû.
La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié, en plus du versement de l’indemnité compensatrice correspondant aux congés payés qu’il a acquis mais non pris, au paiement d’une indemnité forfaitaire de rupture égale à trois mois de salaire (même si la durée d’emploi irrégulier est inférieure à trois mois). Cependant, les dispositions conventionnelles ou légales peuvent s’appliquer au salarié si elles lui sont plus favorables.
Il est toutefois important de préciser qu’il n’y a pas de cumul d’indemnité. Le travailleur étranger ne peut prétendre qu’à celle dont le montant est le plus élevé.
Les sanctions en cas d’emploi d’un salarié étranger sans autorisation de travail : outre le contentieux prudhommal (car le salarié, en dépit du caractère irrégulier de sa situation, peut saisir la justice pour faire respecter ses droits), l’employeur risque des sanctions.
Sanction pénale : pour l’infraction d’emploi irrégulier d’un travailleur étranger, l’employeur encourt jusqu’à 15 000€ d’amende par salarié dépourvu d’autorisation de travail, et jusqu’à 5 ans d’emprisonnement. De plus, le manquement de l’employeur à son obligation de vérification de l’autorisation de travail l’empêche de bénéficier des dispositions de l’exonération prévue en cas de bonne foi, qui permet à celui qui a embauché un salarié étranger de manière irrégulière, sans connaissance de la fraude et sans intention d’y participer, d’échapper à une sanction pénale.
Sanction administrative : deux sanctions principales peuvent être prises à l’encontre de l’employeur, qui peuvent être cumulables.
La première est une condamnation à verser une contribution spéciale à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, pour chaque étranger employé sans titre de travail, qui s’élevait, au maximum à 18.000 € en 2022.
La seconde est une condamnation au paiement d’une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminent du travailleur étranger, et dont le montant est déterminé en fonction du pays d’origine de l’étranger concerné et du coût moyen des opérations d’éloignement.
Soyez donc prudent lorsque vous engagez un salarié étranger !
