Les salariés reconnus par la caisse primaire d’assurance maladie comme étant en arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle bénéficient d’une protection quasiment absolue contre le licenciement, protection à laquelle l’employeur doit être particulièrement attentif.
Le Code du travail prévoit en effet une « garantie d’emploi » au profit du salarié pendant toute la période de suspension de son contrat de travail (en pratique : de l’arrêt de travail jusqu’à la visite de reprise organisée par l’employeur avec le médecin du travail).
Il est donc interdit, pour l’employeur, de licencier le salarié durant cette période.
Deux exceptions sont prévues par la loi :
- Le licenciement pour faute grave. En pratique, il s’agira le plus souvent d’une faute grave commise antérieurement à l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Ce type de licenciements reste rare du fait de la prescription attachée à la faute (2 mois) laquelle n’est pas interrompue par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.
- Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise. L’employeur doit alors démontrer qu’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié en arrêt de travail, pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. En pratique, ce type de licenciements ne peut être envisagé que pour des salariés disposant de responsabilités ou de compétences particulières, rendant impossible leur remplacement via des contrats précaires.
A l’issue de l’arrêt de travail, le salarié doit passer une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension de son contrat de travail.
Si le salarié est déclaré apte, l’employeur est soumis à une obligation de réemploi sur un poste équivalent en termes de rémunération, de qualification, ou de perspective de carrière.
L’employeur n’a pas d’autre choix que de respecter cette obligation.
Si le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, alors l’employeur devra tenter de reclasser le salarié sur un autre poste disponible dans l’entreprise (le CSE, s’il existe, doit être consulté sur le reclassement).
Ce n’est qu’en l’absence de possibilité de reclassement, ou si le salarié refuse le ou les postes proposés, que l’employeur pourra procéder à son licenciement, sachant que le salarié peut toujours refuser les postes de reclassement proposés.
Par principe, le licenciement pour inaptitude professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale) et à une indemnité de préavis.
Ce n’est que si le refus du poste proposé à titre de reclassement est considéré comme étant abusif (ce qui en pratique est extrêmement rare) que le salarié est privé de ces indemnités particulières.
Il percevra dans ce cas l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et sera privé de l’indemnité de préavis : il se retrouve dans la même situation que le salarié licencié pour inaptitude suite à un arrêt de travail ordinaire.
