L’employeur qui doit licencier pour inaptitude un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.) va devoir respecter la procédure de licenciement pour inaptitude ainsi que la procédure de licenciement du salarié protégé.
Le respect par l’employeur de cette « double procédure » est semé d’embuches.
Nous vous donnons les clés pour la mener avec succès.
1 – CHERCHER À RECLASSER LE SALARIÉ
Une fois l’avis d’inaptitude rendu et sauf dispense exprès par le médecin du travail (en cochant l’une des cases suivantes : « maintien du salarié dans l’entreprise gravement préjudiciable à sa santé » ou “ son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ») il convient de procéder à une recherche de reclassement.
C’est uniquement lorsque ce reclassement sera impossible ou que la salariée aura refusé toutes les propositions de reclassement que le licenciement sera envisageable.
La recherche de reclassement doit concerner un poste aussi comparable que possible à son emploi précédent : qualification, rémunération et perspective de carrière doivent être les mêmes que dans le précédent emploi.
L’employeur doit également rechercher une éventuelle mutation du salarié, la transformation des postes existants ou encore l’aménagement de son temps de travail.
Cette recherche doit s’effectuer dans l’entreprise, mais également à l’intérieur du groupe si cette dernière appartient à un groupe.
ATTENTION : Depuis un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 29 mars 2023, l’employeur doit également rechercher, si l’avis d’inaptitude précise qu’une telle possibilité est envisageable, à reclasser le salarié en télétravail (même si le télétravail n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise).
Le respect de cette obligation de reclassement nécessite des démarches concrètes de la part de l’employeur. En cas de contentieux, le juge pourra vérifier par exemple l’envoi de lettres aux DRH du groupe ou des filiales, les échanges avec le médecin du travail, etc…
2 – CONSULTER LE CSE
La consultation des représentants du personnel s’impose même si l’employeur estime le reclassement impossible. Elle doit se situer à un moment bien précis, comme suit :
Constatation de l’inaptitude par le médecin du travail —> consultation du CSE —> proposition d’un poste de reclassement au salarié (sauf si inaptitude totale).
Il faut noter que lorsque les représentants du personnel ont été valablement consultés avant une première proposition de reclassement qui a été refusée par le salarié, l’employeur n’est plus tenu de solliciter à nouveau leur avis en cas de nouvelle proposition de poste.
IMPORTANT : l’avis des représentants du personnel ne lie pas l’employeur.
3 – ENVOYER UNE lettre au salarié inapte L’INFORMANT DE l’impossibilité de reclassement
Lorsque l’employeur ne peut pas proposer de poste de reclassement au salarié, il doit lui faire connaître cette impossibilité de reclassement par écrit, en n’omettant pas de mentionner également les motifs qui s’opposent à son reclassement.
4 – DÉMARRER LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
Le reclassement étant impossible, l’employeur peut engager la procédure de licenciement, en commençant par convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement.
La lettre de convocation doit être précise et doit comporter certaines informations, comme l’objet de l’entretien ; la date, l’heure et le lieu de l’entretien ; et la possibilité pour le salarié de se faire assister.
La date de l’entretien doit être prévue au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation, et l’absence du salarié à l’entretien préalable n’impacte pas la procédure de licenciement.
5 – CONSULTER LE CSE SUR LE PROJET DE LICENCIEMENT
Après la tenue de l’entretien préalable, l’employeur doit consulter, pour avis, le CSE. Même si le licenciement a pour motif l’inaptitude du salarié, l’employeur reste soumis à cette obligation.
Afin de permettre au CSE de se prononcer, l’employeur doit l’informer du mandat détenu par le salarié et des motifs du licenciement envisagé.
Le salarié protégé doit être auditionné par le CSE, sous peine de nullité de l’avis de ce dernier. Cependant, le salarié étant lui-même membre du CSE, il devra être convoqué également en tant que membre du CSE, afin de participer au vote, même si ce dernier le concerne directement. Il y aura donc 2 convocations à adresser au salarié.
Là encore, l’avis du CSE ne lie pas l’employeur.
6 – SAISIR L’INSPECTEUR DU TRAVAIL POUR DEMANDER L’AUTORISATION DE LICENCIEMENT
Dès lors que le CSE a rendu son avis sur le licenciement éventuel du salarié protégé, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour présenter une demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail du lieu d’exécution du contrat de travail du salarié.
Cette demande doit être accompagnée du procès-verbal du CSE, de l’avis d’inaptitude et de la preuve des recherches de reclassement (par exemple, ceux mentionnés dans la première étape).
La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail par voie électronique ou par lettre recommandée, avec accusé de réception et en double exemplaire. Il faut également indiquer le motif de rupture envisagé. À défaut, l’inspecteur du travail refusera l’autorisation de licencier.
Enfin, après avoir procédé à l’audition de l’employeur et du salarié, l’inspecteur du travail va rendre sa décision dans un délai de 2 mois. Si celle-ci est positive, l’employeur pourra alors procéder au licenciement du salarié protégé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
