- Quelques rappels :
En application de l’article L.3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.
La réalisation d’heures supplémentaires ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur au profit du salarié.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine et ne peuvent être accomplies que dans la limite d’un certain nombre d’heures par an, appelé le « contingent annuel », sachant que certaines heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (heures accomplies dans le cadre de travaux urgents par exemple).
Les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
- Questions / réponses pour aller plus loin :
- L’employeur peut-il imposer au salarié la réalisation d’heures supplémentaires ?
Oui : le salarié qui refuse d’effectuer des heures supplémentaires commet une faute, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur.
- Les durées maximales de travail doivent-elles être respectées en cas de réalisation d’heures supplémentaires ?
Oui : si l’employeur peut imposer la réalisation d’heures supplémentaires par ses salariés, cela doit se faire dans le respect des durées maximales de travail.
Pour mémoire, le code du travail fixe les limites suivantes (qui peuvent être différentes en application d’une convention collective) :
- 10 heures par jour (sauf dérogations)
- 48 heures sur une semaine
- 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
- Quel est le taux de majoration de salaire applicable aux heures supplémentaires ?
Ça dépend :
Le code du travail prévoit les taux de majoration suivants :
- 25 % pour chacun des 8 premières heures : de la 36ème à la 43ème heure ;
- 50 % au-delà : à compter de la 44ème heure.
Mais : une convention collective de branche ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir :
- un taux de majoration inférieur (10 % minimum)
- un repos compensateur à la place du paiement des heures supplémentaires.
- Que risque l’employeur qui s’abstient de rémunérer les heures supplémentaires accomplies par un salarié ?
Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement grave, qui peut justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Bien plus : l’employeur risque une condamnation au titre du travail dissimulé (condamnation pénale et condamnation prud’homale à une indemnité de 6 mois de salaire au profit du salarié).
L’enjeu est donc de taille !
- Sur qui pèse la charge de la preuve des heures supplémentaires ?
Elle est partagée entre l’employeur et le salarié.
En premier lieu, c’est au salarié de présenter des éléments suffisamment précis relatifs aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.
La position de la Cour de Cassation est très favorable au salarié : par deux arrêts du 28 février 2024, ont été considérés comme des « éléments suffisamment précis » :
- des tableaux d’heures supplémentaires qui ne mentionnent pas les horaires de travail ni les temps de pause journaliers du salarié
- des courriels adressés l’envoi de courriels à des heures tardives, y compris en cas d’urgence, constituait un élément suffisamment précis.
Si le salarié présente des éléments suffisamment précis, la charge de la preuve est alors transférée à l’employeur qui doit justifier du temps de travail du salarié.
Depuis un arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne de 2019, l’employeur a l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié.
La Cour de Cassation a heureusement précisé par un arrêt du 7 février 2024 que la carence de l’employeur à ce titre ne le prive pas de la possibilité de verser aux débats tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.
Si vous avez d’autres questions relatives aux heures supplémentaires, n’hésitez pas à nous consulter !
