Sauf clause contraire, l’employeur peut imposer à son salarié un changement de son lieu de travail, à condition que le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que l’ancien.
Toutefois, lorsque l’employeur souhaite muter un salarié dans un autre secteur géographique, l’accord du salarié est indispensable, à moins qu’une clause de mobilité soit stipulée dans le contrat de travail.
Dans le silence de la loi, c’est la Cour de cassation qui a déterminé le régime des clauses de mobilité.
Pour être valable, la clause de mobilité doit être stipulée dans le contrat de travail et pas seulement prévue par la convention collective applicable.
En outre, elle doit définir précisément la zone géographique au sein de laquelle le salarié peut être muté. Ainsi, prévoir que le salarié pourra être muté au sein de tout « établissement à venir » n’est pas valable. En revanche, prévoir que le salarié pourra être muté sur le « territoire national » a été validé.
Les juges veillent également à ce que l’employeur agisse dans l’intérêt de l’entreprise lorsqu’il décide de muter son salarié et de façon loyale. Ainsi, la mobilité ne doit entraîner qu’un changement de lieu de travail (l’employeur ne doit pas profiter de la mutation pour modifier qualification du salarié sa rémunération) et ne doit pas constituer une sanction déguisée. La bonne foi contractuelle étant présumée, la charge de la preuve d’abus ou de déloyauté repose sur le salarié.
Le salarié qui refuse une mutation alors qu’il est tenu par une clause de mobilité valable commet une faute qui pourra justifier un licenciement. Depuis un arrêt pris en assemblée plénière par la Cour de Cassation le 23 octobre 2015, c’est même un licenciement pour faute grave qui pourra être prononcé (cas où le salarié refuse la mutation sans invoquer de un motif légitime).
