Lorsqu’un accord est conclu au sein d’une entreprise, ce dernier doit être notifié aux salariés et déposé au greffe du Conseil des prud’hommes, ainsi que sur la plateforme « télé accords ». Il entre en vigueur dès le lendemain de ce dépôt (sauf stipulations conventionnelles).
La diffusion par l’employeur des accords collectifs applicables au sein de l’entreprise ne doit pas être négligée.
Le plus souvent, l’accord collectif détermine les modalités de sa diffusion.
Si ce n’est pas le cas, c’est le Code du travail qui s’applique.
L’employeur doit :
- Donner au salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information concernant les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise
- Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition du personnel
- Les publier sur l’intranet de l’entreprise (s’il y en a un)
- Les communiquer aux représentants du personnel (Comité Social et Economique, aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement ainsi qu’aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés).
De plus, l’employeur doit fournir chaque année au CSE et aux délégués syndicaux, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise. En l’absence de représentants du personnel, cette information doit être communiquée aux salariés.
Que se passe-t-il si un accord nouvellement conclu n’a pas été notifié aux salariés ?
Dans le silence de la loi, qui ne prévoit aucune sanction particulière, il convient de se tourner vers la jurisprudence.
Or, fidèle à l’esprit du droit du travail, la Cour de cassation considère que faute d’avoir été communiqué aux salariés, l’accord leur est inopposable, sauf pour les mesures qui leur sont favorables.
La prudence est donc de mise pour l’employeur qui doit veiller à la diffusion de l’accord collectif négocié dans l’entreprise à ses salariés pour qu’il leur soit opposable dans son intégralité.
