En application du contrat de travail et sans qu’il soit besoin d’une clause particulière, le salarié est soumis à une obligation de loyauté. Toutefois, cette obligation n’interdit pas à ce dernier d’exercer une activité concurrente en parallèle, à condition qu’il respecte les limites tenant aux durées maximales de travail : 10h/jour, 48h/semaine et 44h en moyenne pendant 12 semaines.
L’employeur tient parfois à ce que son salarié se consacre exclusivement à l’exécution de son contrat de travail.
Pour ce faire, une clause d’exclusivité doit être stipulée dans le contrat de travail.
Dans la mesure où elle restreint la liberté de travail du salarié, la Cour de cassation a posé deux conditions à sa validité : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Depuis un arrêt du 16 mai 2018, la Cour de cassation exige en outre que la rédaction de la clause d’exclusivité soit suffisamment précise pour permettre au salarié de connaître les limites de la restriction qui lui est imposée et aux juges, de vérifier si elle est justifiée et proportionnée.
Outre ces conditions de fonds, des conditions de forme doivent être respectées : la clause doit être écrite, motivée et précise.
A défaut, la clause d’exclusivité est nulle ce qui signifie non seulement qu’elle est inopposable au salarié mais bien plus, que celui-ci pourrait solliciter la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts à hauteur du préjudice subi pour avoir respecté cette clause nulle.
Même si elle est valable, elle pourra être suspendue pendant une durée de 1 an pour permettre au salarié de reprendre ou de créer une entreprise.
Une clause d’exclusivité ne peut jamais interdire au salarié d’exercer des activités bénévoles ou associatives.
En dehors de ces cas, la violation d’une clause d’exclusivité pourra donner lieu à sanction disciplinaire, du simple avertissement jusqu’à un licenciement. La Cour de cassation a même admis la possibilité pour l’employeur de licencier le salarié pour faute lourde, à condition pour ce dernier de démontrer la volonté du salarié de nuire à l’entreprise.
