Par principe, le contrat à durée déterminée est conclu pour une durée ferme et définitive.
Est-ce à dire que sa rupture avant le terme convenu est impossible ?
Non, mais les cas de rupture anticipée sont limitativement énumérés par le code du travail (article L1243-1). Ils sont au nombre de cinq, étant précisé que cette liste est d’ordre public. Même d’un commun accord, il est interdit de rompre le CDD avant son terme pour un motif autre que ceux expressément prévus.
- L’accord commun entre les parties : l’écrit n’est obligatoire, mais il est vivement conseillé à titre probatoire.
Important : si la demande de rupture anticipée émane du salarié, alors l’indemnité de fin de contrat (dite « indemnité de précarité ») n’est pas due.
Il convient donc de formaliser dans le protocole de rupture que c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture anticipée et que, de ce fait, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
- La survenance d’un cas de force majeure : la Cour de cassation a une interprétation très restrictive du cas de force majeure. Ainsi, un cataclysme naturel a pu être considéré comme un cas de force majeure parce qu’il avait entrainé la destruction totale de l’entreprise. Mais la force majeure a été écartée en présence de graves difficultés économiques de l’entreprise…
Important : lorsqu’elle est admise, ce qui est rare, la rupture du CDD pour force majeure prive le salarié de l’indemnité de fin de contrat.
- La faute grave du salarié : il s’agit de la faute d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat même pendant le préavis (insubordination grave, abandon de poste, bagarre au sein de l’entreprise,…). Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire (convocation à entretien préalable – entretien préalable – notification de la rupture par LRAR).
Important : l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
- L’inaptitude du salarié : Il s’agit du cas où le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail après un arrêt de travail pour maladie. Le salarié aura droit, dans ce cas de rupture, au versement de l’indemnité de fin de contrat.
- L’embauche à durée indéterminée du salarié dans une autre entreprise : sauf dispense de l’employeur, le salarié devra, dans ce cas, respecter un préavis qui ne pourra excéder 2 semaines.
Important : l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
Ainsi, les difficultés économiques d’une entreprise, si importantes soient-elles, ne peuvent pas justifier la rupture anticipée d’un CDD.
Or, la rupture abusive du CDD est sévèrement sanctionnée, en tout cas côté de l’employeur, puisqu’il sera condamné à payer au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.
Côté salarié, le risque est plus modéré. Si la rupture abusive émane du salarié : il pourra tout au plus être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par celui-ci, qu’il devra démontrer (coûts de recrutement par exemple).
