Dans un arrêt du 7 juillet 2021, la Cour de cassation a proclamé la liberté religieuse dans le monde du travail. L’intervention de la haute juridiction démontre une nouvelle fois à quel point il peut être compliqué de concilier travail et religion.
L’espèce concernait une salariée de confession catholique qui, devant prêter serment avant d’être embauchée, avait proposé de remplacer la formule « je le jure » par « je le promets », afin que ses croyances soient respectées. L’entreprise refuse et licencie la salariée. La Cour de cassation a approuvé les juges du fonds d’avoir dit le licenciement sans cause réelle ni sérieuse au nom de la liberté religieuse dont chaque salarié jouit, la salariée ayant proposé une formule de remplacement raisonnable et acceptable.
Ce principe général de protection des convictions religieuses des salariés peur toutefois connaître des limites, à condition qu’elles soient justifiées et proportionnées. L’affaire « Babyloup » fait référence en la matière. Dans cette espèce, la Cour de Cassation a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui refusait de retirer son voile musulman pour exercer ses fonctions au sein d’une crèche à vocation multiculturelle, dont le règlement intérieur proscrivait le port par les salariés de tout signe religieux. La Cour de Cassation a considéré que ce licenciement n’était pas discriminatoire dans la mesure où les restrictions apportées aux salariés ne portaient pas atteinte à leurs convictions religieuses, justifiées et proportionnées.
Ainsi, l’employeur peut insérer une clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise. Cette clause peut interdire le port de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à condition qu’elle soit générale, indifférenciée, et applicable uniquement aux salariés se trouvant en contact avec des clients. De plus, il doit être permis au salarié qui refuserait cette clause d’obtenir un poste de travail qui n’impliquerait pas de contact visuel avec les clients avant de procéder au licenciement.
L’article L1321-2-1 du Code du travail dispose d’ailleurs que les dispositions prévoyant le principe de neutralité doivent être « justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».
L’employeur doit donc faire preuve de beaucoup de précaution lorsqu’il entend restreindre la liberté religieuse de ses salariés.
