Conçue pour permettre à l’employeur comme au salarié de « tester » la relation de travail avant de s’engager définitivement, ce qui implique une certaine souplesse de la rupture, la période d’essai est parallèlement encadrée rigoureusement par le législateur : mode d’emploi.
La période d’essai se situe nécessairement au début de l’exécution du contrat de travail. Comme son nom l’indique, elle permet à chacune des parties « d’essayer » le contrat de travail avant de s’engager à plus ou moins long terme.
Cette période doit donc permettre à l’employeur de s’assurer que le salarié dispose des compétences requises pour occuper le poste et au salarié, d’apprécier si ses fonctions lui conviennent.
Il en résulte qu’il est interdit de soumettre un salarié à un essai s’il a déjà fait ses preuves, notamment dans le cadre d’un CDD antérieur voir dans certaines hypothèses, d’un stage.
Il en résulte également que la période d’essai est prolongée en cas d’absence du salarié, quel que soit le type de l’absence (RTT, arrêt de travail pour maladie,…).
Si l’essai ne se révèle pas concluant, l’une ou l’autre des parties pourra rompre le contrat de travail, sans avoir à respecter un formalisme contraignant.
Contrairement aux idées reçues, la période d’essai est facultative : elle doit donc être expressément convenue entre les parties pour exister. Par conséquent, à défaut de contrat de travail signé prévoyant une période d’essai, l’engagement des parties est définitif.
En outre, la durée de la période d’essai n’est pas libre, loin s’en faut.
Le code du travail prévoit des durées d’essai maximales, fonction de la durée du contrat pour le CDD et de la classification du salarié pour le CDI.
C’est ainsi que pour le CDD, la durée de la période d’essai ne peut excéder un jour par semaine dans la limite de :
- 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois lorsque la durée du CDD est supérieure à 6 mois.
Pour le CDI, la durée de la période d’essai ne peut excéder :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ou 4 mois renouvellement compris,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ou 6 mois renouvellement compris,
- 4 mois pour les cadres ou 8 mois renouvellement compris.
Ces durées sont impératives sauf :
- accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 et prévoyant une durée plus longue,
- accord de branche conclu après le 26 juin 2008 et prévoyant une durée plus courte.
Le contrat de travail peut prévoir un essai d’une durée plus courte mais jamais plus longue.
Dans le cas contraire, la période d’essai est nulle.
Par ailleurs, le renouvellement de la période d’essai doit, pour être valable, remplir trois conditions cumulatives :
- être autorisé par l’accord de branche,
- avoir été expressément prévu dans le contrat de travail,
- être accepté de façon expresse et non équivoque par le salarié au moment où l’employeur envisage de le mettre en œuvre (par l’apposition de la mention manuscrite « bon pour accord pour le renouvellement de la période d’essai » suivie de la signature du salarié sur la proposition de renouvellement formulée par l’employeur par exemple), ce qui doit intervenir avant la fin de la période initiale. L’accord du salarié pour le renouvellement donné le jour de l’embauche n’est donc pas valable.
Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le renouvellement est nul.
La nullité de la période d’essai ou de son renouvellement peut avoir des conséquences lourdes.
Si l’employeur, croyant être en cours de période d’essai, décide de rompre le contrat de travail sans respecter le formalisme applicable en cas de licenciement, le salarié peut alors saisir le Conseil de Prud’hommes pour voir constater que la rupture, qui a en réalité eu lieu en dehors de toute période d’essai, est abusive et obtenir des dommages et intérêts conséquents.
Ce type de déconvenues est courant… Il convient donc d’être particulièrement vigilant lors de la rédaction de la clause relative à la période d’essai.
Enfin, si la rupture du contrat de travail est moins formaliste pendant la période d’essai, cela ne signifie cependant pas qu’elle n’est pas encadrée.
Tout d’abord, il est vivement recommandé de notifier la rupture de la période d’essai par écrit, en se ménageant une preuve de sa réception par l’autre partie, à des fins probatoires (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) sachant que l’employeur a, comme souvent, bien plus à perdre que le salarié.
La rupture du contrat de travail doit en outre être précédée d’un « délai de prévenance », frère jumeau du délai de préavis applicable en matière de licenciement, dont la durée (fixée par la Loi) est cependant plus courte :
- 24 heures si le salarié est depuis moins de 8 jours dans l’entreprise,
- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
- 2 semaines après un mois de présence,
- Un mois après 3 mois de présence.
Que se passe-t-il si l’employeur notifie au salarié la rupture de son contrat de travail sans respecter le délai de prévenance applicable ?
Après quelques hésitations, la jurisprudence est désormais établie : la rupture reste valable (et le contrat de travail ne doit surtout pas être poursuivi le temps du délai de prévenance) mais l’employeur doit payer au salarié les salaires correspondant au délai de prévenance non respecté.
Si le motif conduisant l’employeur à rompre le contrat de travail n’a pas à être mentionné dans la lettre de notification… il doit pour autant être licite.
En effet, la rupture de la période d’essai ne peut être motivée, côté employeur, que par un motif inhérent à la personne du salarié (incompétence principalement).
Si la rupture pendant l’essai est motivée par une faute commise par le salarié, l’employeur doit cependant respecter la procédure disciplinaire (convocation à entretien préalable-entretien préalable-notification de rupture motivée).
